Extended Abstract

دوراهی ماندن یا ترک کار

خانواده واژه‌ای مملو از معانی است. زمانی که ما به خانواده می‌اندیشیم، بیش از هر چیز معنای همراهی و درک متقابل را از اعضای خانواده داریم. اینکه یکی از اعضای خانواده به دلایل فیزیکی و یا عاطفی، مسئولیت بیشتری را متحمل شود و به مرور زمان در خصوص نقش‌ها تلویحا یا مستقیم مورد بازخواست افراد یا اذهان عمومی قرار گیرد، در حقیقت با حجمی بیش از توان و قدرت در حل مسائل به میان آمده تا تصویری دلچسب یا متعادل از خانواده خود را به نمایش بگذارد. اینکه تعدادی زنان مشارکت‌کننده در نقش‌های مادری، همسری، اشتغال و در مواقعی در نقش‌های دیگری همچون فرزند و خواهری درگیر مسائل و وظایف از پیش تعیین شده می‌گردند، سبب حالتی معادل سرریز نقش می‌شود که در نتیجه موجب احساس پشیمانی از نبودن کنار فرزند یا تعارض و تعدد نقش یا عدم تعادل در زندگی آنان می‌گردد.

پذیرش نقش‌ها در خانواده، همواره با مسئولیت همراه است؛ اما گاهی حجم بالای نقش‌ها یک فرد به علاوة مجموعه وظایف نقش‌های مکمل در سایر اعضای خانواده که از آن شانه خالی کرده و یا ابتدا آن را نپذیرفته‌اند، به ناچار روی بال عاطفه مادران و زنان می‌نشیند تا در جنگی نابرابر زنان را به حفظ خانواده و اشتغال دعوت کند. فشار مضاعف، منتج به درماندگی تعداد زیاد زنان مشارکت‌کننده‌ای است که بار این وظایف را لاجرم به تنهایی و یا با کمی همراهی از سوی خانواده اصلی ِخود به دوش می‌کشند.

"هیچ کمک کننده‌ای نداشتم همسرم اصلا کسی نبود که کمک کنه چه خونه چه بچه صفر تاصدش با خودمه به خاطر همین خب خیلی فشار مضاعفی روم بود بچه مریض می‌شد شیفتا ما چون پرستاریم روزای تعطیلم شیفتیم جمعه شیفت میخواستم برم حالا مهد کودک تعطیل بود بچه رو باید میذاشتم خونه مادرم. ساعت شیر داشتم ولی بچه پیشم نبود مادرم بچه رو میاورد بیمارستان من شیرش می‌دادم دوباره شب تحویلش میگرفتم خیلی سخت بود. بعد کار خونه بود غذای جداگانه بچه غذای خودمون خیلی سخت بود خیلی خیلی" (مشارکت کننده شماره1).

"من چون تو زندگیم صفر تا صد همه چی چه بچه چه زندگی پای خودم بود. به خاطر همین من خودم صبحا زودتر بیدار می‌شدم از خواب که غذای بچه رو اماده کنم و خودمون رو تا برم سره کار. سره کار که میام خودم خسته ولی بچه مهد قشنگ استراحت کرده و احتیاج به یه مادر فرش داره من باید این روحیه رو حفظ می‌کردم اینجوری مجبور به یه برنامه‌ریزی بیشتر بودم و فشار رو خودم بود تا بتونم اون تعادل رو حفظ کنم. یعنی خودم رو نادیده گرفته بودم از زمانی که بچه دار شدم شاید ده درصد خودمو دیدم." (مشارکت کننده شماره13).

مادری، یکی از اساسی‌ترین جنبه‌های زندگی بیشتر زنان در سراسر جهان تلقی می‌شود؛ در کنار فرزند بودن با او بیدار شدن و خوابیدن، خندیدن و راه رفتنش را دیدن، لذت مادری است؛ اما برای مادران شاغل مورد مطالعه، این موضوع کمی متفاوت است. مدت کوتاه مرخصی‌های بعد از زایمان و شرایط موجود اقتصادی یا فرهنگ تحصیلی و البته سختی بدست آوردن شغلی مناسب، مادران شاغل را در برزخی میان علائق اجتماعی و حس مادری گرفتار می‌کند و در نهایت مادران جوان را مجبور به انتخابی تلخ می‌کند؛ اشتغال. حال آنکه تعداد زیادی از آنان از زخمی که بر تارک وجودشان نشسته است می‌گویند:

"اگر الان بود ترجیح می‌دادم سرکار نروم. از بچه‌داری و شوهرداری و خودش و همه زندگیش می‌افته. آدم باید خودش و بچه‌اش رو فدا کنه، زندگیش و شوهرش رو فدا کنه برای کار. اگر عقل الانم رو داشتم، من الان به همه الان می‌گم. من بعدا بخوام عروس بگیرم دوست دارم عروس خانه دار داشته باشم دوست ندارم شاغل باشه." (مشارکت کننده شماره7).

دلهره رسیدگی به فرزند

زنان با اتمام دوران مرخصی و بازگشت به اشتغال نیازمند مهلت و مکانی هستند تا بتوانند فرزند خود را در مکانی امن قرار داده و با ذهنی باز به کار بپردازند. کرنر زنانگی در حقیقت زمانی است که زنان برای اشتغال خود میخرند تا از پرتو خیالی نسبتا امن، برای نگه‌داری فرزندشان، موقعیت اجتماعی خود را از دست ندهند.

از سخت‌ترین انتخاب‌ها برای مادران شاغل، گذاشتن نوزادان در مهد کودک است. هرچند که بودن مهد در محیط کار مادر یک امتیاز ویژه و فوق‌العاده محسوب می‌شود، به این دلیل که دور بودن از کودک به هر دلیلی برای مادر بسیار سخت است. با این وجود آنچه در مهد و در نبود مادر بر کودک می‌گذرد و یا اینکه کودک درحال تجربه چه چیزی می‌باشد، همیشه بزرگترین دغدغه یک مادر شاغل به حساب می‌آمده است. مادران شاغل شرکت کننده در پژوهش، در این باره می‌گویند:

"خوشبختانه اون اولی که اومدم بیمارستان امام خمینی مهدکودک نزدیک بود به بخش ما، من بخش مامایی کار می‌کردم و مهد کودک نزدیک بود. اون اوایل بود ولی بعداَ مهد رو جمع کردن گفتن می‌خوان پارکینگ بزنن، درآمد زا نیست برای بیمارستان. پسرم تا 6 سالگی و پسر کوچکم تا 5 سالگی تو مهد بود. بعد جایی دیگه ای بردم." (مشارکت کننده شماره7).

مادری تا ابد ادامه دارد و همچون ماء معینی که رویندة گیاه است و یا همچون قوامی که پشتیبان نهالی نوپاست، درست در بزنگاه نیاز به کمک می‌آید. مادران شاغلی که از ترس بیماری، بد رفتاری، سخت‌گیری و.... به دنبال مکانی امن برای فرزندشان بودند، ترجیحشان آغوش مادران خود یا همسرشان بود، تا با خیالی آسوده‌تر به فعالیت اجتماعی و اقتصادی خود باز گردند. آن‌ها شرح حال خود را این‌گونه بیان می‌کنند:

"من چون مادر شوهرم نزدیکمه، کمک حال داشتم. ایشون گاهی می‌اومدن گاهی من بچه رو میبردم منزلشون در کل خیالم راحت تر از مهد بود." (مشارکت کننده شماره6).

"مادرم و مادر همسرم می‌اومدن منزل ما. مثلا صبحا همسرم میرفتن دنبالشون یک روز مادرم یک روز مادر همسرم. میومدن منزل ما. خب یه خوبیش این بود که لازم نبود بچه‌ها رو اول صبح بیدار کنم و اونا راحت میخوابیدن تا ساعت 10. از اون طرف تمام وسایل بازی و امکانات تو خونه ما بود و از طرف دیگه هر چی بهم ریختگی بود تو خونه ما بود و منزل مامانا کثیف نمی‌شد. اوایل فکر می‌کردم برای مامان‌ها سخت باشه ولی بعد دیدم نه خیلی راحت‌ترن و اونا هم این مدل رو استقبال کردن." (مشارکت کننده شماره8).

مادران شاغل مورد مطالعه بیش از هر چیز تصور«مادر خوب نبودن» را به دوش می‌کشند. اینکه مادام در گیر و دار خوب بودن، خوب رسیدگی کردن، خوب غذا پختن و... هستند و  یا به این فکر می‌کنند که در ساعات بعد از بازگشت از محل کار چه میزان انرژی برای کودکان صرف کنند تا جبران نبودن و خلا آن را پر کنند، همیشگی است. مادران مشارکت‌کننده، در اعماق قلبشان اندوه یک زندگی نزیسته با فرزندانشان، درست در بهترین روزهای زندگیشان دارند:

"بچه دوم دیگه فقط چهار ساعت می موندم یعنی چون یکم فاصله تا منزل مامانم دورتر بود دیگه یه جوری میومدم که مثلاً از ساعت ۸ تا ۱۲ کامل می موندم دیگه بعد از ۱۲ میرفتم منزل دیگه. تا بتونم به بچه‌هام برسم. از سر بچه اولم برام تجربه بود و نمیخواستم اون تجربه دوری و نبودن رو این بچه ام هم دوباره تجربه کنه." (مشارکت کننده شماره3).

تعامل سازنده در محیط کار

برای هر نیروی کاری داشتن یک محیط فزاینده، آرام و پوشش دهنده یک ایده‌آل محسوب می‌شود. اینکه فرد آگاه و مطمئن باشد از اینکه در محیط کار خود همواره مورد حمایت قرار می‌گیرد موجب یک تعامل سازنده در نیروی انسانی یک سازمان یا اداره می‌شود. این امر به‌طور عام برای دو جنس زن و مرد و به طور خاص برای جنس زن به واسطة شرایط زیستی و مسئولیت‌های اجتماعی صادق است. زنان بازگشته به کار در مصاحبه‌های بدست آمده غالبا، از حمایت همکاران، حسن خلق و برخورد مناسب همکاران در محیط کار سخن گفتند. لیکن تعدادی از آنان نیز به اهمیت ندادن بالادستی و یا سایر همکاران خود نسبت به خروج در ساعت مقرر، اضافه کاری نماندن، استفاده‌نکردن از وقت شیر اشاره کرده‌اند.

اینکه زنان پس از بازگشت از مرخصی زایمان، بتوانند در محیط کار حس امنیت و آرامش را به واسطه همراهی و درک سایر همکاران بدست بیاورند، یک مزیت و نوعی امنیت شغلی محسوب می‌شود؛ در عین حال بودند افرادی که از یک عامل بازدارنده نامرئی صحبت می‌کردند که نتیجه آن منجر به داشتن فرزندان کمتر برای داشتن آرامش در محیط کار است. این دسته از مادران معتقدند اگر در دوران مرخصی به جای واگذاری وظایف کاری آنان به سایر همکارانشان (که منجر به سختی و فشار زیاد کار می‌شد) یک نیروی موقت کاری استخدام می‌شد، این فشار نامرئی به وجود نمی‌آمد.

"بله رفتار همکارام خوب بود، خب چون دیگه من زیاد نمی رسیدم نیروی کمکی آوردن تو محل کار اولم که زمانی که بچه اولم را به دنیا آوردم چون خودم تنها بودم یک نیروی کمکی آوردند که ایشان تمام وقت بود من فقط دو روز میرفتم توی محیط کار دوم که با بچه دومم همزمان شده بود اینجا خوب فناوری داشتن دوتا من حالا کارم سبک تر بود که همون به اندازه دو روزی که میرفتم مدرسه کار  می‌کردم. نیروی کمکی هم آورده بودند." (مشارکت کننده شماره3).

بهره‌مندی از مرخصی شیردهی یا به اصطلاح پاس شیر، حق تمام مادران شاغل تا دو سال پس از زایمان است، لیکن در ورطه عمل این موضوع غالبا نادیده گرفته شده و یا در صورت استفاده مکرر مورد شکایت همکاران یا مدیر واقع می‌شدند، البته تعدادی از مادران نیز با همراهی مدیر و خونگرمی محیط کار به راحتی از این حق بهرمند گردیدند.

"خوب ببینید، ‌سعی می‌کردن همراهی کنن به طبع چون هر کدوم مسئولیت خاصی داشتیم خیلی نمی‌تونستیم برای هم وقت بزاریم. تا اونجایی که می‌تونستیم و از دست شون برمی‌اومد کمک حال بودن مثلا من ارباب رجوعی داشتم و در اون تایم بیقراری می‌کرد. سعی می‌کردن در اون تایم اگر دستشون خالی بود بچه من رو آروم کنن. یا مثلا من هر زمان حس می‌کردم بچه ام کلافه شده به راحتی از مرخصی پاس شیر استفاده  می‌کردم." (مشارکت کننده شماره16).

"گاهی پیش می اومد که چون چند روز بی اطلاع بودم همکارای آقا یا خانم ریز ریز بهم حرف میزدن یا همکارام پیام میدادن که فلانی میگه یا بمون یا برو یر خونه زندگیت . زن ُ چه به این کارا . یه وقتا حتی نمیتونستم از پاس شیرم استفاده کنم چون تا می اومدم جمع کنم صد تا چشم دنبال من بود اینجوری دیگه ....." (مشارکت کننده شماره 19).

جاماندگی در حمایت‌های مالی

وضعیت موجود زنان در خصوص دریافت‌های مالی پس از زایمان بسیار متفاوت و سلیقه‌ای از طرف کارفرما صورت می‌گیرد. به این معنا که زنان مشارکت کننده، پس از دریافت مرخصی به نحوی سلیقه‌ای، با دریافت سلیقه‌ای هدیه زایمان، حق اولاد و هزینه مهد کودک مواجه می‌شوند. این ساختار سلیقه‌ای توسط مدیران موسسات و مراکز، موجب دلسردی برای بعضی از کارکنان زن می‌گردد. بعضی مراکز و موسسات دولتی، نیمه دولتی و خصوصی در چند سال اخیر برای تشویق کارکنان زن  و مرد به فرزندآوری، اقدام به پرداخت هزینه یا مجموعه‌ای از کالا به مادران و پدران شاغل کردند؛ اما به‌طور کل چنین رویکردی در سازمان‌های ما مورد اهمیت و استقبال مدیران قرار نگرفته است.

"قبل از زایمان یه هدیه از خود مسئولمون داشتیم  نه اینکه مال بیمه باشه نه ، بیمه هیچ هدیه ای به ما نداد." (مشارکت کننده شماره6).

حق اولاد یا کمک عائله‌مندی یکی از مواردی است که در قسمت حقوق و مزایای فیش حقوقی دیده می‌شود. افرادی که در مشاغل دولتی و خصوصی فعالیت می‌کنند و تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی هستند، در صورتی که فرزند داشته باشند می‌توانند از حق اولاد و عائله‌مندی نیز بهره‌مند شوند. هدف از پرداخت حق اولاد نیز کمک بیشتر به افراد شاغل و افزایش رفاه اجتماعی است.

"بله به هر حال اون بیمه ای که داریم که حالا حق اولاد و اینا رو بهمون تعلق میده.اما دو تا بچه فقط. مثلا همکارای من سه تا یا چهار تا بچه دارن به اونا نمیدن. حتی یه وقتا به شوخی به مدیرمون میگن اونا بچه‌های ما نیستن که هیچ حقی بهشون تعلق نمی‌گیره!" (مشارکت کننده شماره3).

در سامانه سازمان تامین اجتماعی به‌صورت خودکار پس از برگشت به کار کارمندان خانم و با تایید حکم بازگشت به کار، پس از مرخصی بارداری و در ابتدای هر سال، بازه زمانی مجاز برای دریافت کمک هزینه مهد کودک محاسبه و در فیش حقوقی کارمند لحاظ می‌شود؛ اما باز هم با تاکید بر سلیقه‌ای بودن تسهیلات در بیمه توسط مدیران، خیلی از مدیران تمایلی برای درخواست آن از بیمه ندارند، مگر اینکه با شکایت یا درخواست مادران مواجه و مجبور به پرداخت شوند، که این مسیر هم متاسفانه منجر به ناراحتی مدیران و در نهایت بهانه تراشی و از دست دادن شغل‌های نیمه دولتی یا خصوصی برای زنان مشارکت کننده می‌گردد.

"کمک هزینه مهدکودک چیزی حدود 120-140 تومان بود یه چیزی زیر200هزار تومان درحالیکه من همون زمان داشتم حدود 800تومان پول مهدکودک میدادم و الان باید یه چیزی حدود 4تومان برای مهدکودک بدم و خود دولت یه هزینه خیلی خیلی ناچیزی متقبل شده سازمانی هم کمک دیگه ای به هیچ مادر شاغلی نمی‌کنند. توی سازمان ما لااقل، بعضی سازمان‌ها هستن قرار میبندن یا مهدکودک دارن یا قرارداد میبندن با مهدکودک ها و مثلا 60% یا 80% اش رو سازمان متقبل میشه ولی توی شرایط کاری من اینطوری نیست و تقریبا اگر پایه رو در نظر بگیریم، پایه حقوق رو در نظر بگیریم بیش از نصف پایه حقوق پول مهدکودکه." (مشارکت کننده شماره 10)

تغییر موقعیت شغلی (کاشت نهال مادری)

گاهی میان قوانین محیط کاری و الزامات مادری تقابل ایجاد می‌شود، مادران شاغل هنگامی که با این تنگناها مواجه می‌شوند، باید بتوانند هم شغل خود را حفظ کنند و هم مادر خوبی باشند؛ اما تضادهایی که رخ می‌دهد گاهی آنان را بر سر دوراهی انتخاب قرار می‌دهد، مادری یا شغل؟ و هستند زنانی که از ترس رویارویی با این کابوس از ابتدا قید بچه‌دار شدن را می‌زنند. در میان آنان زنانی هستند که قهرمانانه نهال مادری را در برهوت اشتغال و اکتساب آبیاری می‌کنند.

برای مادران مشارکت کننده در پژوهش، مادر بودن شاید پیچیده‌ترین، توان فرساترین، عاطفی‌ترین، مشکل‌ترین و در عین حال شگفت‌انگیزترین حادثه زندگی هر زنی است. اگر به نقش مادری، نقش یک زن فعال و شاغل را هم بیفزاییم، سختی و عظمت «مادری شاغل» بودن، خود را بیشتر نمایان خواهد کرد؛ اما اگر از نقش مادری کم گذاشته شود، ارزش‌های دیگر از نگاه قاطبة آنان اهمیت ندارد. زنان امروز کار می‌کنند، فعالیت دارند، اما مادر بودن با زن بودن، زمین تا آسمان متفاوت است.

"مادر بودن قطعا مادر بودن اخه محیط کار ما طوری است که حتی به راحتی نمی‌توانیم از مرخصی قانونی (استحقاقی) استفاده کنیم چه برسه به اینکه من 6 ماه برای به دنیا آوردن فرزندی سر کار حاضر نشم. برای همین مادری رو ترجیح دادم و تا دو سال سر کار نرفتم." (مشارکت کننده شماره6).

چالش نبودن در پست قبلی و جایگزین شدن یک فرد برای تعداد زیادی از مشارکت کنندگان وجود داشت. نبود امنیت شغلی خصوصا در مشاغلی که جز کارمندهای دولتی نبوده و به طور قراردادی مشغول به کار بودند بیشتر به چشم می‌خورد. ترس از دست دادن شغل یا به ناچار ورود به پست پایین‌تر همواره با این مادران بود.

"نه دیگه از اون بیمارستان دراومدم بیرون. گفتند که دیگه نمی تونی اینجا بیای سرکار و با بچه نمی تونی بیای سر کار برای همین پستی برام نمونده بود یعنی در حقیقت یه جوری مودبانه عذرم رو خواستن." (مشارکت کننده شماره7).

تعدادی از مشارکت کنندگان در این پژوهش، نگران حذف رده شغلی خود نبودند و این مسئله به دلیل نوع شغل و اهمیت آن در رده خاص و یا به دلیل نوع قرار داد منعقد شده در پست‌های دولتی و یا به دلیل رضایت مدیر از کار فرد و تقاضای او به بازگشت پس از مرخصی بوده است. در حقیقت هرچند در بعضی از این موارد فردی به عنوان نیروی جایگرین به پست خالی مانده آورده شده، لیکن پس از اتمام مرخصی مادر شاغل، پست او هم خالی شده و به کار خود ادامه می‌دهد.

"بله. کار و پستی که من انجام می‌دادم خالی موند تا موقع برگشتم از مرخصی. البته قبلا هم گفتم من در طول دوران مرخصی هم دو روز به خواست مدیرمون برگشتم به کار چون نمی‌خواستن نیروی جدید بیارن." (مشارکت کننده شماره3).

همراهی همسر در امور منزل

به اعتقاد زنان مشارکت کننده در این پژوهش، برای تقسیم وظایف خانه در ابتدا باید کلیشه‌های جنسیتی را دور ریخت. عباراتی چون «ظرف شستن کار مردها نیست», «جارو کشیدن کاری زنانه است» و «انجام کارهای بانکی مردانه است» این اعتقادات کاملا بی‌معناست و چه بسا سبب بروز اختلاف بین این افراد و کاهش رضایت زناشویی آنان می‌شود. در تقسیم وظایف خانه، بین زنان مشارکت کننده و شوهران آن‌ها، در درجه اول هماهنگی برقرار بود. با استنباط از مصاحبه‌ها این نکته حاصل شد که کمک کردن مرد در امور داخل خانه به زنی که بنا بر ضرورت، غیر خانه‌داری به کار دیگری نیز مشغول است، لازم و ضروری است؛ چرا که این رفتار مرد علاوه بر ایجاد مشارکت و همکاری را در بین افراد خانواده، با القای حس مورد توجه بودن و مورد علاقه بودن زن از سوی همسرش بر مستحکم شدن روابط زن و شوهر کمک شایانی می‌کند. با این حال همسران تعدادی از مشارکت‌کنندگان همراهی کافی را در امور منزل نداشتند، و این عدم همراهی برایشان فشار مضاعف کار، مادری و خانه داری را متحمل می‌کرد.

"خیلی، وقتی که از سر کار میام حتی تو غذا پختن توی مرتب کردن خونه، خیلی همراهم هستند همیشه." (مشارکت کننده شماره 14).

در مصاحبه با تعدادی از مادران، نقش پدر در تربیت فرزند به طور کامل نادیده گرفته شده و تمامی این مسئولیت بر روی دوش مادران قرار گرفته است؛ اما غافل از اینکه پدران نقش بسیار مهم و انکار ناپذیری در رفتار و تربیت فرزندان خود دارد. مطالعات در این زمینه ثابت کرده کودکانی که دارای پدرانی با اعتماد به نفس و بی پروا که جایگاه و وظایف پدری خود را می‌پذیرند، هستند؛ در آینده مشکلات رفتاری کمتری قبل از رسیدن به سن نوجوانی از خود نشان خواهند داد. از دلایل اصلی این موضوع تأثیر مستقیم نگرش پدران در رفتار کودکان می‌باشد. نگرشی که پدر خانواده نسبت به وظایف پدری خود دارد، اهمیت بسیار زیادی در مراقبت از کودکان و خانواده خواهد داشت.

"بله، همراه هستن گاهی بچه‌ها رو پارک میبرن گاهی میبرن خونه مامانا تا من یکم به خودم برسم یا به کارام برسم یا بتونم خونه رو جمع و جور کنم. مدام با بچه‌ها وقت میگذرونه. کلا حالش با ما خوبه شکر خدا و بیخیال و بی مسئولیت نیست." (مشارکت کننده شماره 15).

اگرچه برای تحلیل نظری تعادل کار و خانواده می‌توان از نظریه های متعددی استفاده کرد، اما غالبا نظریه نقش برای تبیین این موضوع مورد استفاده قرار می‌گیرد، نظریه نقش به وضوح توضیح می‌دهد که حوزه‌های مختلف زندگی اجتماعی نظیر کار و خانواده چگونه تقاضاهای نقش های متعدد از هر فرد را مطرح  می کند و این جریان در نهایت می تواند به ایجاد تعارض در زندگی انسان منجر شود.

یکی از قلمروهای اصلی تحقیق در هر دو رویکرد، رابطه متقابل نقش های شغلی و خانوادگی و پیامدهای اشغال همزمان آنها است. در رویکرد کمیابی، رابطه متقابل کار و خانواده، تاثیر منفی بر سلامت روانی و روابط اجتماعی فرد می‌گذارد، حال آنکه رویکرد انباشتگی، آثار این رابطه را مثبت می‌بیند. بنابراین رویکرد انباشتگی به پیامدهای مثبت اشتغال همزمان نقش های شغلی و خانوادگی می‌پردازد. در حالی‌که رویکرد کمیابی بر جنبه‌های منفی آن تأکید دارد. نتایج پژوهش ها نشان می‌دهد که اشتغال نقش‌های چندگانه برای افراد منافع روانی و اجتماعی مهمی از قبیل منزلت اجتماعی، افزایش احترام به خود را در پی دارد، هر چند ثابت شده است که ملازم با انباشتگی نقش، هزینه‌های بالقوه فشار و تعارض نقش، پریشانی های روانی، بیماری‌های جسمی و اختلال در روابط اجتماعی را به وجود می‌آورد (Milkie, 1999 به نقل از رستگارخالد، 1383: 34).

بحث و نتیجه‌گیری

با در نظر گرفتن اینکه در دنیای رقابتی امروز، نقش اصلی در پیشرفت جوامع را منابع انسانی به عهده دارند و حتی اولویت و اهمیت آن‌ها از منابع فیزیکی و سرمایه‌های طبیعی نیز بیشتر است و با عنایت به این امر که فضای اشتغال زنان به عنوان نیمی از پیکرة جامعه، مبتلا به مشکلاتی است. در جریان این تحقیق از پنجرة نگاه مادرانِ بازگشته به اشتغال به گوشه‌ای از آن‌ مشکلات پرداخته‌ایم. مشارکت‌کنندگان20 نفر از مادران شاغل بازگشته به کار در تهران انتخاب شدند.

یافته‌های پژوهش شامل دو محور اصلی است، که با نظریه تعادل کار و زندگی همخوانی دارند. اولین محور به معناشناسی تجربه بارداری زنان در اشتغال اختصاص دارد. سه مقوله‌ی اصلی این تم شامل موارد زیر تقدیم می‌گردد:

1. تداوم همکاری در دوران بارداری با دو مضمون فرعی "بر عهده داشتن مادری با مسئولیت کار و تماس دور کاری دردوران مرخصی"  است؛ که اشاره می‌کند زنان برای از دست ندادن موقعیت شغلی خود و دریافت حق مرخصی و یا حقوق تا آخرین روزهای کاری و یا در مواردی حتی در زمان مرخصی یا در بارداری‌های سخت نیز به انجام دورکاری مشغول می‌شوند. این معضل با وجود قواعد ناهمگون و غیر منعطف با ضروریات اجتماعی و خانوادگی و همچنین دشواری در پیشرفت شغلی زنان و ترفیع به موقع، مشکلات زنان را در محیط‌های کاری دوچندان کرده است؛ با وجود این شرایط که ناشی از فشار اجتماعی برگرفته از کلیشه‌های فرهنگی است، ناهنجاری را سبب شده که در مواقعی موجب نگاه تحقیرآمیز و تحدیدآمیز به مسئله شغلی زنان می‌گردد، که از پیامدهای آن داشتن مسئولیت کار به همراه مادری و یا تماس دورکاری در دوران مرخصی را می‌توان نام برد. بسیاری از مادران شاغل ممکن است به مرخصی زایمان دسترسی نداشته باشند. از جمله افرادی که در بنگاه‌های کوچک کار می‌کنند یا کسانی که در 12 ماه گذشته شروع به کار کرده‌اند، ممکن است نتوانند از مرخصی زایمان استفاده کنند و با محدودیت‌هایی مواجه باشند. استفاده از مرخصی ممکن است تبعات زیادی برای مادران و خانوادة آن‌ها، محل کار، ارتباطات و محیط بزرگتر داشته باشد که در محیط‌های اجتماعی و فرهنگی مختلف ممکن است یکسان نباشد. برای درک بهتر روند مرخصی مادر، نیاز به تحقیقات عمیقی است تا نشان دهد این سیاست‌ها یا فقدان آن چه ارتباطی با برنامه‌ریزی مادر برای فرزندآوری، تقاضای مرخصی، شیردهی و تعاملات با اعضای خانواده و محیط کار و در نهایت بازگشت به کار دارد. این نظر با دیدگاه فیشر^[6] و همکاران (2016) مطابق است.

2. بهم‌ریختن زیست بدنی در دوران بارداری با دو مضمون فرعی "بستری‌شدن در بیمارستان و دچارشدن به دیابت بارداری" است، که به بیماری‌ها، سردردهای شدید، بیماری دیابت یا فشار خون، حساسیت به شلوغی و یا صداهای بلند اشاره دارد. اما اغلب زنان  لاجرم به حضور در محل کار بوده و برای حفظ موقعیت شغلی خود تنها به استراحت یا درمانی کوتاه در بیمارستان اکتفا کرده‌اند. پژوهش‌های متعددی نشان می‌دهد سنگینی کار به کاهش تولد زودرس یا نوزاد کم وزن منجر می‌شود. زنانی که از مرخصی زایمان طولانی بین 12 تا 20 هفته برخوردار بودند، وضعیت جسمی و روانی بهتری داشته‌اند.

3.  بهره‌مندی متفاوت از تسهیلات بیمه با دو مضمون فرعی "اجرا شدن تمام قوانین مرخصی بیمه و تاس مرخصی؛ شش یا نه" می‌باشد. در این بخش نیز به مطرح کردن تفاوت رفتار بیمه‌گران با بیمه شوندگان پرداخته شد، که امری غیر قابل کتمان بود. تا جایی که بعضی از زنان شاغل اذعان داشتند که هرچند عدم آگاهی کارمندان زن، از موارد بیمه بی‌تاثیر نیست لیکن انتخاب و اجرای محتوای بعضی بیمه‌ها در اختیار مدیران بوده و این تفاوت در مراکز و محیط‌های شغلی به طور کامل، از انتخاب سلیقه‌ای مدیران بود. به گفته جیواتی و همکاران 2012 در اقتصاد آثار کوتاه و بلند مدت هر قاعده حقوقی باید مورد بررسی قرار گیرد. به‌عنوان نمونه ممکن است مطابق یک قاعده حقوقی کارفرما مکلف شود که سه ماه قبل از اخراج کارگر موضوع را به او اطلاع دهد. هرچند که این قاعده در ظاهر به نفع کارگر است، به‌این دلیل که امنیت بیشتری در مورد شرایط قرارداد خواهد داشت، و اخراج کارگر را دشوارتر می‌کند؛ اما در حقیقت آثار بلندمدت این دست مقررات افزایش هزینه‌های نیروی کار برای کارفرما و همچنین پایین آمدن میزان کارگر جدید می‌شود. به همین علت گفته شده که اثر قواعد کاملاً با آن چیزی که غیر اقتصاددانان انتظار دارند، متفاوت است. بنابراین طبیعی است که یک کارفرما در هنگام استخدام به تحلیل هزینه فایده بپردازد و در صورت استخدام زنان با توجه به مخیر بودن کارفرما نسبت به شرایط بیمه و از سوی دیگر در شرایط برابر زنان و مردان مسلماً هزینه‌ای که استخدام یک زن نسبت به مرد دارد بیشتر بوده و در عوض ارزش کمتر و فایده کمتری برای کارفرما دارد و در حالت معمول منجر به استخدام مردان یا زنان با حداقل‌های بیمه‌ای می‌شوند. این نظر منطبق با گفته متوسلی و قاسمی (۱۳۸۴) نیز می‌باشد.

محور دوم با عنوان چالش‌های زنان شاغل بعد از زایمان با شش مقوله اصلی به شرح زیر است:

1. سر ریز نقش درپرتو ماندن یا ترک با دو مضمون فرعی " فشار مضاعف کار و احساس پشیمانی " است. در این بخش به لزوم درک متقابل اعضای خانواده اشاره گردید. اینکه زنان به دلایل فیزیکی و یا عاطفی با حجم بالایی از مسئولیت‌های ناخواسته مواجه شوند و در نهایت برای انجام ندادن یا ترک موقت یکی از کارها مورد بازخواست فکری یا دستوری قرار بگیرند، موجب می‌شود آن‌ها با حجم عظیمی از قدرت که بیش از توان آن‌هاست به میدان بیایند تا تصویری دلچسب از خانواده را برای جلوگیری از انتقادها یا رضایت اولیه خود، به نمایش بگذارند. تعدد وظایف زنان از موارد مهم و تکراری است که توسط مشارکت‌کنندگان بیان شد که در ادامه موجب تزلزل در محیط کاری و منزل برای زنان می‌گردد. استنکاف مدیران در بهره‌گیری از زنان در موقعیت‌های بالاتر نیز ناشی از همین مسئله تعدد نقش زنان است که علاوه بر آن می‌توان ساعات کاری یکسان برای زنان و مردان را نام برد که با کاهش ساعات کاری زنان متاهل و دارای فرزند می‌توان فشار مضاعف بر زنان را کاهش داد.

2. کُرنر زنانگی (دلهره رسیدگی به فرزند) با سه مضمون فرعی "به که می سپارمت، مادریِ مادربزرگ و زندگی نزیسته" به طرح موقعیت زنان پس از اتمام مرخصی زایمان و چالش آغاز کار و مادری پرداخت. کرنر زنانگی در حقیقت اشاره به زمانی دارد که زنان در پرتو مرخصی زایمان در پی یافتن مکان و شرایطی برای نگهداری از فرزندشان در پایان مرخصی خود هستند، تا در هنگام بازگشت به کار با خیالی نسبتا آسوده از حضور کودکشان در محیطی امن با رنج دوری از نوزاد خود و نبردن لذت از تمام لحظات مادری و زندگی نزیسته خود با فرزندشان، به انجام امور شغلی خود بپردازند. اولفاگو و زیلانی در مطالعه‌ای کیفی به شناسایی تجارب 19 زن شاغل اردنی در بخش بهداشت، پس از بازگشت از مرخصی زایمان پرداختند. یافته‌های این مطالعه، چهار مضمون اصلی شامل: زندگی جدید همراه با بارها و وظایف، اشتیاق به خواب، تجربة احساسات متنوع و احساس گناه، الزامات چند نقشی مادر (مادری/کارمندی)، مهدکودک قابـل اعتماد، سیستم پشتیبانی در خانه و سیستم پشتیبانی در محل کار را به تصویر کشید. براساس این مطالعه، برگشت به محل کار، پس از مرخصی زایمان مستلزم سطح بالایی از تعادل بین کار و نگه‌داری کودک و خانواده است.

3. تعامل سازنده در محیط کار شامل دو مضمون فرعی "افزایش یا کاهش درک همکاران و همراهی برای بهره­مندی از مرخصی شیردهی" است. در این مضمون به وجود یا عدم وجود یک محیط کار آرام و پوشش دهنده و فزاینده اشاره شد. با وجود نگاه افراطی جنسیتی موجود در جامعه که نه تنها امنیت محیطی، بلکه امنیت روانی را از زنان شاغل ربوده است، می‌توان یک شرایط نامتعادل را تصور کرد که حرکت رو به جلو را برای مادران شاغل سخت و دشوار می‌گرداند. البته این موضوع در بخش خصوصی که کمترین حمایت قانونی را دارد، بیشتر نمایان است. از سوی دیگر، با اشاره به عنصری فکری و نامریی برای عدم فرزندآوری مجدد کارمندان زن با فشارهای هم عرض و طولی در محیط کار و دریافت این پاسخ که آیا زنان پس از بازگشت از مرخصی زایمان با وجود داشتن دغدغه‌ای جدید با عنوان مادری، در محیط اشتغال خود از مزایای پاس شیر و درک متقابل همکاران و مدیران بالادستی برخوردار می‌گردند یا خیر. از سوی دیگر، می‌توان به روابط حمایتی در موقعیت عادی میان دو همجنس زن اشاره کرد که لاجرم به محض ورود عامل تضاد منافع، خصوصاً در بستر ترفیع شغلی و زیاد شدن تکالیف شغلی شکل می‌گیرد، و این فضا را دستخوش تغییر روابط و مناسبات بر مدار ترقی و منفعت فردی می‌نماید، که گاهاً باعث کاهش درک همراهان و همکاران مادران شاغل می‌گردد. به‌همین دلیل قبل از مرخصی، مادر آینده تصمیم می‌گیرد که آیا می‌خواهد به فرزند خود شیر بدهد یا نه، و ممکن است بیندیشد که این تصمیم چه تأثیری بر نقش‌های کاری و غیرکاری او می‌گذارد. اهداف تغذیه با شیر مادر قبل از تولد نوزاد، به طورکلی مدت کل شیردهی را پیش‌بینی می‌کند. بر موفقیت یک زن در ایفای هم زمان شیردهی و کار و تداوم شیردهی اثر می‌گذارد.

4. جاماندگی از حمایت‌های مالی با سه مضمون فرعی "هدیه زایمان، حق اولاد و هزینه اندک مهدکودک" نیز یکی دیگر از مضامین اصلی محور دوم مورد بررسی در بخش قبل بود. که با اشاره به دریافت‌های متفاوت مالی زنان به وضعیت موجود زنان در موقعیت‌های مالی پرداخته است. این ساختار سلیقه‌ای که توسط مدیران موسسات و مراکز شکل می‌گیرد، موجب دلسردی برای بعضی کارکنان زن می‌گردد. عدم وجود حمایت‌های حقوقی و قانونی مناسب در قبال ساعات کاری، هزینه زایمان، حق اولاد و هزینه اندک مهد کودک برای مادران شاغل، همچنین پرداخت‌های متفاوت حقوقی، خود ایجاد یک چالش امنیتی به لحاظ فکری و اقتصادی برای زنان شاغل می‌نماید.

5. کاشت نهال مادری با سه مضمون فرعی "اهمیت دادن به مادری، جایگزین شدن پست و خالی ماندن پست" به بیان حضور زنان در مشاغل اداری اشاره دارد، که علی رغم این حضور پررنگ، تقابلی قانونی میان الزامات کاری و مادری شکل گرفته است؛ بنابراین تعریف، مادران شاغل در تضادهایی که در این حوزه رخ می‌دهد، گاهی بر سر دو راهی مادری و اشتغال می‌مانند، که در صورت انتخاب مادری با وجود نبود امنیت شغلی و یا تدابیر مختص اشتغال مادران، به خالی ماندن پست یا جایگزین شدن فردی دیگر در پست منجر می‌گردد. مسیر ارتقاء شغلی زنان از موضوعات مهم کلیشه‌ای در محیط‌های کاریست که مستلزم عبور از سقف شیشه‌ای است و به عنوان مانعی جدی برای زنان می‌باشد. در این میان عدم وجود قوانین حمایتگر برای مادران شاغل را می‌توان یکی از علل عدم پیشرفت زنان و نداشتن امنیت کاری در محیط‌های شغلی نام برد. این مسئله با ایجاد بستر تبعیض مثبت و تحقق عدالت جنسیتی با رعایت شرایط فردی زنان می‌تواند به ایجاد محیط امن کاری و تعامل مناسب همکاران و مدیران، در مراکز کاری برای زنان بیانجامد.

6. در آخرین مضمون نیز به بیان همراهی همسر در امور منزل با دو مضمون فرعی"پرداختن به امور منزل، نگهداری و رسیدگی به فرزندان" پرداخته شد. در این بخش نیز بنابر اعتقاد زنان مشارکت‌کننده در این پژوهش، برای تقسیم وظایف خانه در ابتدا باید به شکستن کلیشه‌های جنسیتی پرداخت؛ تا در درجه اول با ایجاد هماهنگی میان زن و مرد بر ایجاد مشارکت و همکاری بین افراد خانه به ویژه زن و مرد تاکید گردد، تا با کاستن فشار مضاعف، مادری و خانه‌داری را برای زنان امری سهل گردانند: همانند مرخصی والدینی و مرخصی پدرانه.

به‌طورکلی می‌توان گفت، به دلیل ابهام در قوانین و عدم ضمانت اجرایی در این قوانین و واگذاری اجرای قوانین به سازمان‌ها و مراکز شغلی، عدم تحقق مطلوب سیاست‌های حمایتی مختلف از مادران شاغل را شاهد هستیم. در نتیجه سیاست مرخصی زایمان با توجه به نیاز مادران شاغل و کودکان و وضعیت اقتصادی موجود و کارفرمایان، نیازمند بررسی، بازطراحی و نظارت مجدد می‌باشد.

پیشنهادهای پژوهش

·  آشنایی مادران شاغل با قوانین مرخصی های مدت‌دار و ساعتی و آگاهی از روند صحیح بیمه برای جلوگیری از عدم خسارت مالی و به تبع آن خسارات روحی مادران شاغل در دوران مرخصی.

·  کمک به توانمندسازی زنان و تاکید بر شایسته‌سالاری، تلاش در جهت رفع نابرابری جنسیتی و اصلاح نگرش‌های فرهنگی مبتنی بر روا داشتن تبعیض جنسیتی نسبت به زنان.

·  بهره‌مندی از رسانه‌های پرمخاطب جهت ارئه آموزش همگانی برای هموار نمودن فضای محیط کار زنان و حذف کلیشه‌های جنسیتی مرتبط با کار زنان.

·  ایجاد تغییرات در قوانین مدت مرخصی زایمان، نحوه پرداخت حقوق مادران شاغل و بازگشت به کار زنان به صورت حمایتی.

·  طرح و انجام برنامه‌هایی به جهت حمایت مالی از مادران با توجه و تاکید به تولد فرزندان و افزایش مخارج مالی زنان و خانواده.

محدودیت‌های پژوهش:

·  این واقعیت که مصاحبه حضوری باعث ایجاد فرایند اعتمادسازی می‌گردد، قابل اغماض نیست. لیکن روند پژوهش، در دوران فراگیری کرونا شکل گرفت و این موضوع باعث عدم اعتماد و به‌تبع آن عدم همکاری بعضی از بانوان و مادران می‌شد.

·  بعضی از سوالات پرسشنامه به منزله ورود به حریم شخصی بانوان و همسران آنان بود، لذا در پاره‌ای از موارد فرد مصاحبه شونده به سختی و بسیار کوتاه پاسخ می‌داد.

·  یادآوری این موضوع که زنان مجبور به ترک کار یا بعد از مرخصی مجبور به ترک فرزند شیرخوار و کوچک خود می‌شدند، خاطرات تلخی را به مادران مورد مصاحبه یادآور می‌شد.

منابع

استادهاشمی، لیلا؛ میرحسینی، سیدجعفر؛ خلوتی، ملیحه؛ آصفی، مهدی (1394). موانع ارتقای زنان شاغل در بانک‌های دولتی کشور به سطوح عالی مدیریت از دیدگاه کارکنان.  پژوهش‌نامه زنان، 6(14)، 1-17.

https://womenstudy.ihcs.ac.ir/article_1896.html

باغبانی، مرجان (1385). بررسی موانع دستیابی زنان به سطوح مدیریتی در قوه قضائیه (از منظر زنان شاغل در قوه قضائیه)"، پایانامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم اقتصادی و اجتماعی دانشگاه الزهراء.

بنویدی، سیدحسن (1397)، تجربه زیسته زنان شاغل از تبعیض جنسیتی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

جنادله، علی؛ پویا، زهرا (1398)، موانع ارتقاء شغلی زنان در ایران، الزامات نقشی یا محدودیت‌های ساختاری، فرا تحلیل کیفی، مطالعات دهه اخیر، سال 26(84)، 34-1. https://qjss.atu.ac.ir/article_9737.html

رازقی نصرآباد، حجیه بی‌بی؛ باستانی، سوسن (1401). تفسیر و بازنمایی ابعاد مختلف مرخصی زایمان. زن در توسعه و سیاست، 21(1)، 1-34. https://doi.org/10.22059/jwdp.2022.343853.1008216

رستگارخالد، امیر؛ مصلحی جنابیان، نرگس؛ آذرنگ، ندا (1394). بررسی میزان تعارض نقش‌های کاری و خانوادگی در بین زنان (پلیس و معلم) و عوامل موثر برآن. برنامه‌ریزی رفاه و توسعه اجتماعی، 6(3)، 128-163. https://doi.org/10.22054/qjsd.2016.2003

متوسلی، محمود؛ قاسمی، محمد (1384). ارزیابی اثر مقررات حمایت شغلی بر اشتغال در ایران. فصلنامه برنامه و بودجه، 10(4):3-39. https://jpbud.ir/article-1-96-fa.html

میرزایی نجم‌آبادی، خدیجه؛ آذرکیش، فاطمه؛ لطیف‌نژاد رودسری، رباب؛ همایی شاندیز، فاطمه (1394). چالش‌های بازگشت به کار در زنان شاغل بقاء یافته از سرطان پستان. دوماهنامه سلامت کار ایران، 12(3)، 54-64. https://ioh.iums.ac.ir/browse.php?a_id=1358&sid=1&slc_lang=fa

Braun, V., Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology Journal, vol 2, 123-140. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1191/1478088706qp063oa

Clark, S.C. (2001). Work cultures and work/family balance. Journal of Vocational Behavior, 58, 348-365.

https://doi.org/10.1006/jvbe.2000.1759

Fisher, G.G., Valley, M.A., Toppinen-Tanner, S., Mattingly, V.P. (2016). Parental leave and return to work. In C. Spitzmueller & R. A. Matthews (Eds.), Research perspectives on work and the transition to motherhood (pp. 129–148). https://psycnet.apa.org/record/2016-47513-007

Frone, M.R., Quick, J.C., Tetrick, L.E. (2003). Handbook of occupational health psychology. Washington, DC: American Psychological Association.

Greenhaus, J.H. Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review, 10(1), 76-88. https://www.jstor.org/stable/258214

Greenhaus, J.H., Collins, K.M., Shaw, J.D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510-531.

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879102000428

Gryzywacz, J.G., Marks, N.F. (2000). Reconceptualizing the work-family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spill-over between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 111-126. https://doi.org/10.1037//1076-8998.5.1.111

Kattara, H. (2005). career challeng for female managers in Egyptian hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management (2005) 17 (3): 238–251.

https://doi.org/10.1108/09596110510591927

Martell, R.F, Parker, C., Emrich, C.G., Crawford, M.S. (1998). Sex stereotypiug in the executive suiter: Much ado about Something.” Jourual of Social Behavior & Persouality, 13(1), 127-138. https://psycnet.apa.org/record/1998-04360-009