Extended Abstract

Introduction
Work is a fundamental pillar of human life. The concept of "Decent Work" introduced by the International Labour Organization (ILO), emphasizes productive work conducted under conditions of freedom, equity, security, and human dignity. Decent work at the individual level is contingent upon employees’ perceptions of job quality and its impact on their psychological and social well-being, which are influenced by cultural, social, and economic factors. These factors encompass demographic characteristics such as gender, age, and marital status, as well as job characteristics such as contract type, income, and job satisfaction. In Iran, the labor market is experiencing transformations due to demographic shifts and economic challenges. While macro-level studies are prevalent, there is a gap in micro-level research concerning employees' perceptions towards decent work. This study aims to address this gap by examining the impact of socio-demographic and occupational factors on attitudes towards decent work.

Method and Data
The research employed a quantitative survey method. The population included all employed individuals in Isfahan in 2024. A sample of 537 employees was selected using multi-stage cluster sampling. The instrument utilized was the Decent Work Questionnaire, consisting of 30 items, which was developed and validated by Ferraro et al. (2018). It was measured in this study using a 31-item questionnaire, encompassing seven dimensions: Fundamental Principles and Values at Work (6 items), Fulfilling and Productive Work (5 items), Opportunities (4 items), Meaningful Retribution for the Exercise of Citizenship (4 items), Social Protection (4 items), Adequate Working Time and Workload (4 items), and health and safety (4 items). Responses were assessed using a Likert scale. The items were validated by a panel of experts after being translated into Persian and localized for the Iranian labor market. Reliability was confirmed with a Cronbach’s α of 0.89. Data were analyzed using SPSS version 26, employing t-tests, ANOVA, and linear regression to distinguish the effects of demographic variables from job-specific factors.

Findings
The sample include 71.9% men and 28.1% women. The age distribution of the sample revealed that 22% were in the 15-29 age group, 60% in the 30-49 age group, and 19% in the 50 and older category. Regarding marital status, 24% were never married, 73% were married, and less than 3% were divorced or widowed. Self-reported socioeconomic class indicated that 12% were in the lower class, 32% were lower middle class, 44% were upper middle class, and 12% were upper class. Regarding employment status, 54% worked in the public sector, while 46% were employed in the private. The average work experience was 15 years, and the average weekly working hours were 44. Furthermore, 75% worked full-time, whereas 25% worked part-time. Job satisfaction levels indicated that 42% were completely satisfied, 45% were somewhat satisfied, and 13% were completely dissatisfied. The findings revealed that the average Decent Work Index was 88.72 (out of 150), with the highest score in "Fundamental principles and values at work " and the lowest in "social protection." Multivariate analysis revealed that occupational-economic variables, which accounted for 36.2% of the variance, had a significantly greater impact than socio-demographic factors, which accounted for 13.7%. Job satisfaction and income adequacy emerged as the strongest predictors.

Discussion and Conclusion
This study contributes to the literature by highlighting that, in the Iranian context, structural job characteristics have a more substantial influence on shaping perceptions of decent work than individual- demographic factors. Therefore, the findings support the Psychology of working theory (PWT), indicating that economic constraints serve as key barriers. The prominence of occupational factors suggests that policy interventions should prioritize enhancing objective work conditions, such as wages and job security, rather than concentrating solely on individual characteristics. It is recommended that future research employ longitudinal methods to examine changes in work attitudes over time.  

مقدمه

کار به‌عنوان یکی از ارکان اصلی زندگی بشر، نقشی محوری در تأمین نیازهای مادی، تحقق هویت فردی و اجتماعی و ارتقای کیفیت زندگی ایفا می‌کند. مفهوم کار شایسته، که توسط سازمان بین­المللی کار^[1] در سال ۱۹۹۹ معرفی شده، بر ایجاد شرایط کاری عادلانه، شرافت­مندانه، و هم‌راستا با کرامت انسانی تأکید دارد. این مفهوم شامل ابعاد مختلفی نظیر؛ دستمزد عادلانه، امنیت شغلی، حفاظت اجتماعی، تعادل بین کار و زندگی، دسترسی برابر به فرصت‌های شغلی، و محیط کاری ایمن است  (ILO, 1999).

یکی از جنبه‌های کلیدی کار شایسته، توانایی شاغلان در ایجاد تعادل بین نقش‌های شغلی، خانوادگی و اجتماعی است، که به بهبود کیفیت زندگی و رضایت شغلی منجر می‌شود (Greenhaus et al., 2003). با این‌حال، تعارض بین این نقش‌ها می‌تواند این تعادل را مختل کرده و پیامدهایی نظیر کاهش رضایت شغلی و کیفیت زندگی، و حتی تأثیر بر تصمیم‌گیری‌های جمعیتی مانند ازدواج و باروری به­دنبال داشته‌باشد (Greenhaus & Beutell, 1985; Allen & Martin, 2017; Allen, 2013). این تعارض‌ها به‌ویژه در جوامعی با ساختارهای فرهنگی و اقتصادی خاص، مانند ایران، برجسته‌تر هستند، جایی‌که انتظارات سنتی از نقش‌های جنسیتی و فشارهای اقتصادی مانند تورم و ناامنی شغلی بر ادراک شاغلان از کار شایسته تأثیر می‌گذارند (Kabeer, 2016). 

تحولات اجتماعی و اقتصادی در ایران، از جمله افزایش مشارکت زنان در بازار کار به دلیل ارتقای سطح تحصیلات (کریمی و ابراهیمی‌پورفائز، 1391)، گرایش جوانان به ادامه تحصیل برای بهبود موقعیت شغلی پیش از ازدواج (موسوی و حقیقت، 1394؛ هزارجریبی و آستین‌افشان، 1388) و قرار گرفتن در مرحله پنجره جمعیتی با عرضه بالای نیروی کار جوان و تحصیل‌کرده، بر کار شایسته اثرگذار بوده‌است. این تحولات، همراه با چالش‌های اقتصادی مانند تورم بالا، ناامنی شغلی، و نابرابری‌های جنسیتی در بازار کار، ضرورت بررسی عوامل مؤثر بر کار شایسته را در کشور برجسته می‌کند. برای مثال، مطالعات نشان داده‌اند که نابرابری‌های جنسیتی در دسترسی به مشاغل باکیفیت، به‌ویژه در کشورهای در حال توسعه، مانع تحقق کار شایسته می‌شود (Kabeer, 2016; Kek & Xiao, 2021). 

شهر اصفهان، به‌عنوان یک کلان‌شهر صنعتی و فرهنگی با بازار کار متنوع در بخش‌های صنعت، خدمات، و گردشگری، بستری مناسب برای مطالعه کار شایسته فراهم می‌کند. فرهنگ کارآفرینی و حرفه‌ای‌گرایی در این شهر، همراه با چالش‌هایی مانند نابرابری‌های جنسیتی، محدودیت‌های شغلی برای گروه‌های خاص، و رقابت بالای بازار کار، می‌تواند درک شاغلان از کار شایسته را تحت تأثیر قرار‌دهد. برای مثال، حضور پررنگ زنان در بخش‌های خدماتی و آموزشی در اصفهان، همراه با موانع ساختاری مانند تبعیض در استخدام، بر ادراک آن‌ها از کار شایسته اثر می‌گذارد (کریمی و ابراهیمی‌پورفائز، 1391). 

پژوهش‌های پیشین کمتر به بررسی عوامل جمعیتی و شغلی بر کار شایسته در سطح فردی پرداخته‌اند و بیشتر بر جنبه‌های کلان کار شایسته تمرکز کرده‌اند (Autin et al., 2020; Blustein et al., 2020). با این‌حال، دافی^[2] و همکاران (2016) نشان داده‌اند که ادراک افراد از کار شایسته مهم بوده و به عوامل روان‌شناختی، اقتصادی و اجتماعی وابسته است. کار شایسته در سطح فردی به ادراک شاغلان از کیفیت شغل و تأثیر آن بر رفاه روانی و اجتماعی بستگی دارد، که تحت تأثیر عوامل فرهنگی، اجتماعی، و اقتصادی قرار می‌گیرد (Duffy et al., 2016). همچنین این عوامل می‌توانند شامل ویژگی‌های جمعیتی مانند سن، جنسیت، و وضعیت تأهل باشند (Duffy et al., 2018). ، کک و شیائو^[3](2020) نیز بر تأثیر هنجارهای فرهنگی و موانع ساختاری بر ادراک زنان از کار شایسته تأکید کرده‌اند (Kek & Xiao, 2021) که در ایران به دلیل نقش‌های جنسیتی سنتی اهمیت بیشتری دارد.

با وجود مطالعات متعدد در سطح کلان، تا زمان این تحقیق بررسی عوامل تعیین‌کننده کار شایسته در سطح خرد (فردی) در بافتار جامعه ایران پرداخته نشده‌است. اکثر مطالعات پیشین یا بر شاخص‌های کلان اقتصادی تمرکز داشته‌اند و یا صرفاً به یک بعد از کار (مانند رضایت شغلی) پرداخته‌اند. شکاف پژوهشی اصلی که این مطالعه به آن می‌پردازد، فقدان مدل‌های تبیینی جامع است که هم‌زمان نقش «ویژگی‌های جمعیتی» و «ویژگی‌های شغلی-ساختاری» را در شکل‌گیری ادراک کار شایسته بسنجد. این مطالعه با تفکیک سهم این دو دسته عوامل، درک دقیق‌تری از مکانیسم‌های تحقق کار شایسته ارائه می‌دهد.

از این‌رو، این پژوهش با هدف سنجش درک شاغلان شهر اصفهان از کار شایسته و شناسایی عوامل جمعیتی (جنسیت، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، تعداد فرزندان، طبقه اقتصادی-اجتماعی) و شغلی (وضعیت استخدامی، وضعیت شغلی، بخش فعالیت، سابقه کار، ساعات کار، رضایت شغلی، حقوق و دستمزد، طبقه درآمدی، کفایت درآمد) مؤثر برآن انجام شد. اهداف مقاله عبارت بودند از: «سنجش کار شایسته و ابعاد آن در سطح فردی در میان شاغلان شهر اصفهان»؛ «شناسایی عوامل شغلی و جمعیتی-اجتماعی مؤثر بر درک افراد از کار شایسته در سطح خرد».

مبانی نظری

سنجش و تبیین کار شایسته نیازمند چارچوب‌های نظری است که ابعاد مختلف آن را به‌صورت علمی و قابل‌اندازه‌گیری بررسی کنند. در این پژوهش، نظریه روان‌شناسی کار^[4] (PWT) ارائه‌شده توسط دافی و همکاران (2016)، به‌عنوان یکی از مبانی نظری پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. این نظریه، کار شایسته را به‌عنوان پیش‌نیازی برای سلامت روان‌شناختی و رفاه عمومی معرفی می‌کند و بر پنج معیار کلیدی تأکید دارد: (الف) شرایط کاری ایمن از نظر جسمی و روانی، (ب) ساعات کاری متناسب با زمان کافی برای استراحت، (ج) ارزش‌های سازمانی هم‌راستا با ارزش‌های خانوادگی و اجتماعی، (د) دستمزد کافی و (ه) دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی (International Labour Organization, 2016). نظریه روان‌شناسی کار بر سه نیاز اساسی انسان تمرکز دارد: بقا (نیازهای مادی)، ارتباط اجتماعی (حمایت‌های اجتماعی) و خودمختاری (احساس کنترل بر زندگی کاری). تحقق این نیازها از طریق کار شایسته به بهبود رفاه عمومی و رضایت شغلی منجر می‌شود. این نظریه همچنین سه سازه تعدیل‌کننده را معرفی می‌کند: آگاهی انتقادی (تحلیل نابرابری‌های اجتماعی و تلاش برای تغییر)، شرایط اقتصادی (مانند نرخ بیکاری) و حفاظت و حمایت اجتماعی (پشتیبانی از سوی خانواده و جامعه) (Duffy et al., 2016). این عوامل می‌توانند تأثیر عوامل زمینه‌ای را بر دسترسی به کار شایسته تعدیل کنند. از این‌رو، این نظریه، دسترسی به کار شایسته را به عوامل زمینه‌ای مانند محدودیت‌های اقتصادی، سیاست‌های بازار کار و حمایت‌های اجتماعی وابسته می‌داند و نقش عوامل روان‌شناختی-اجتماعی، مانند اراده کاری و سازگاری شغلی، را به‌عنوان واسطه‌هایی بین شرایط زمینه‌ای و دسترسی به کار شایسته برجسته می‌کند (Blustein et al., 2019). در این چارچوب، متغیرهای جمعیت‌شناختی مانند سن، جنسیت و وضعیت تأهل صرفاً متغیرهای توصیفی نیستند؛ بلکه نشانگر جایگاه فرد در ساختار سلسله‌مراتبی بازار کار و میزان دسترسی او به منابع هستند. برای مثال، براساس نظریه نقش‌ها و محدودیت‌های شغلی (Gottfredson, 2005)، زنان ممکن است به دلیل کلیشه‌های تبعیض‌آمیز یا مسئولیت‌های خانوادگی (تأهل)، دسترسی نابرابری به فرصت‌های کار شایسته داشته باشند.

علاوه بر نظریه روان‌شناسی کار، نظریه‌های دیگری نیز در تبیین کار شایسته نقش دارند. نظریه توسعه شغلی، بر اهمیت انتخاب شغل متناسب با مراحل زندگی و ویژگی‌های فردی تأکید دارد و کار شایسته را بخشی از فرآیند توسعه شغلی می‌داند که تحت تأثیر عوامل جمعیتی مانند سن و جنسیت قرار می‌گیرد (Super, 1957). نظریه شناختی-اجتماعی شغلی لنت^[5] و همکاران (1994) بر تعامل بین عوامل فردی (مانند خودکارآمدی) و محیطی (مانند فرصت‌های شغلی) تمرکز دارد و کار شایسته را نتیجه این تعاملات می‌بیند. نظریه محدودیت‌های شغلی گاتفردسون^[6] (2005) نیز به موانع دسترسی به مشاغل شایسته، به‌ویژه برای گروه‌های به حاشیه‌ رانده شده مانند زنان، می‌پردازد و بر تأثیر عوامل جمعیتی و اجتماعی در محدود کردن انتخاب‌های شغلی تأکید دارد. نظریه سیستم‌های شغلی هالند^[7] (1997) نیز با تأکید بر تطابق بین شخصیت فرد و محیط کاری، کار شایسته را به‌عنوان شغلی تعریف می‌کند که با ویژگی‌های روان‌شناختی و اجتماعی فرد هم‌خوانی داشته باشد.

در این میان، نظریه روان‌شناسی کار، با رویکرد سیستمی، بر نقش نظام‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی در دسترسی به کار شایسته تمرکز دارد و عوامل زمینه‌ای مانند نابرابری‌های اجتماعی و محدودیت‌های اقتصادی را در کنار ویژگی‌های فردی بررسی می‌کند (Duffy et al., 2018). این نظریه با ارائه مدلی تجربی، امکان تحلیل پیش‌بینی‌کننده‌های کار شایسته را فراهم می‌کند و در این پژوهش به‌عنوان چارچوبی برای بررسی تأثیر عوامل جمعیتی و شغلی بر ادراک از کار شایسته در سطح فردی استفاده می‌شود. این مطالعه با تمرکز بر شهر اصفهان، به بررسی این عوامل در زمینه‌ای بومی می‌پردازد تا شناخت عمیق‌تری از ادراک‌های مثبت و منفی به کار شایسته ارائه دهد.

پیشینه پژوهش

کار و اشتغال از دیرباز یکی از اصلی‌ترین دغدغه‌های بشر بوده و با پیچیده‌تر شدن جوامع، کیفیت مشاغل به موضوعی بین‌رشته‌ای در حوزه‌های جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، اقتصاد و مدیریت تبدیل شده است. مفهوم کار شایسته، که توسط سوماویا، دبیرکل سازمان بین‌المللی کار، در سال ۱۹۹۹ معرفی شد، بر ایجاد شرایط کاری عادلانه، شرافتمندانه و هم‌راستا با کرامت انسانی تأکید دارد (ILO, 1999). این مفهوم به‌ویژه در زمینه‌هایی مانند رفع نابرابری‌های جنسیتی، بهبود شرایط کاری و افزایش دسترسی به فرصت‌های شغلی برابر مورد توجه قرار گرفته است (Kabeer, 2016; ILO, 2021).  

یکی از جنبه‌های کلیدی کار شایسته، رفع نابرابری‌های جنسیتی در بازار کار است. کابیر^[8] (2016) نشان داد که نابرابری‌های جنسیتی در دسترسی به مشاغل باکیفیت، به‌ویژه در کشورهای در حال توسعه، مانع تحقق کار شایسته می‌شود. مطالعات پیاسنا و دراهوکوپیل^[9] (2017) و کک و شیائو^[10] (2021) به بررسی درک زنان شاغل در بخش‌های مختلف اقتصادی از کار شایسته پرداخته‌اند و نشان داده‌اند که انتظارات جنسیتی، هنجارهای فرهنگی و موانع ساختاری بر ادراک زنان از کار شایسته تأثیر می‌گذارند. سازمان بین‌المللی کار نیز در گزارش‌های متعددی بر اهمیت ایجاد فرصت‌های برابر برای زنان و مردان تأکید کرده است (ILO, 2012; 2015; 2021).

تحصیلات و مهارت‌آموزی به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌های کلیدی کار شایسته شناخته شده‌اند. ایسترلین^[11] (1987) نشان داد که تحصیلات تأثیر مستقیمی بر نتایج بازار کار، از جمله دسترسی به مشاغل باکیفیت، دارد. سازمان بین‌المللی کار (2013) و کیم و مک‌لین^[12] (2018) گزارش داده‌اند که آموزش حرفه‌ای و مهارت‌های تخصصی می‌توانند به تحقق کار شایسته کمک کنند. علاوه بر این، آموزش حین کار به‌عنوان ابزاری برای ارتقای مهارت‌ها و پایداری شغلی شناخته شده است (Cummins & Beier, 2018). شواهد تجربی نشان داده که سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش، به‌ویژه برای جوانان، می‌تواند نرخ بیکاری را کاهش داده و دسترسی به مشاغل شایسته را افزایش دهد (United Nations, 2018, 2021).

در سطح فردی، مطالعات اندکی به بررسی کار شایسته پرداخته‌اند. دافی و همکاران (2016) مفهوم کار شایسته را در سطح جهانی بررسی کرده و بر اهمیت عوامل روان‌شناختی و اجتماعی تأکید دارند. دافی و همکاران (2018 و 2021) نشان داده‌اند که ادراک افراد از کار شایسته به عوامل روان‌شناختی، اقتصادی و اجتماعی وابسته است. پژوهش‌های آلن و همکاران (2018) و آلن و همکاران (2021) به تفاوت‌های فردی در درک از کار شایسته پرداخته‌اند و نشان داده‌اند که عواملی مانند رضایت شغلی، حمایت اجتماعی و شرایط کاری بر این درک تأثیر می‌گذارند. برای مثال، آلن و همکاران (2018) نیز بر نقش پیش‌بینی‌کننده‌های روان‌شناختی، مانند خودکارآمدی و انگیزه کاری، در ادراک کار شایسته تأکید کرده‌اند.

در ایران، پژوهش‌های محدودی در زمینه کار شایسته وجود دارد؛ کریمی و ابراهیمی‌پورفائز (1391)  نشان داده‌اند که افزایش تحصیلات زنان به مشارکت بیشتر آن‌ها در بازار کار منجر شده است. موسوی و حقیقت (1394) و هزارجریبی و آستین‌افشان (1388) نیز بر تأثیر تحصیلات بر انتخاب شغل و تصمیم‌گیری‌های زندگی، مانند ازدواج، تأکید کرده‌اند. این پژوهش با تمرکز بر شهر اصفهان، که به دلیل تنوع اقتصادی و فرهنگی خود بستری مناسب برای مطالعه کار شایسته فراهم می‌کند، به دنبال پر کردن شکاف‌های موجود در ادبیات پژوهشی است. این مطالعه با بررسی عوامل جمعیتی و شغلی به شناخت بهتری از درک شاغلان از کار شایسته و ارائه راهکارهایی برای بهبود شرایط کاری در سطح محلی و ملی کمک می‌کند.

شکل 1. مدل مفهومی عوامل موثر بر کار شایسته در سطح فردی

Figure 1. Conceptual model of factors affecting decent work at the individual level

باتوجه به مرور نظری و تجربی پژوهش، مدل پژوهش به‌صورت شکل 1 طراحی گردید. همان‌گونه که در مدل مشخص است کار شایسته در هفت بعد و به وسیله گویه‌هایی که اعتبار محتوای آن تایید شده‌است، اندازه گیری شد. این ابعاد شامل اصول و ارزش­های اساسی کار، زمان کار و حجم کار کافی، انجام کار مولد، تعادل بین کار و زندگی، حفاظت اجتماعی، فرصت­های اشتغال و بهداشت و ایمنی کار می­شوند. متغیرهای مستقل تحقیق شامل، متغیرهای جمعیتی و شغلی است. متغیرهای جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و وضعیت تاهل است و متغیرهای مربوط به ویژگی­های شغلی شامل؛ نوع شغل، سابقه کار، پایگاه شغلی، وضعیت شغلی، میزان حقوق و دستمزد و وضعیت استخدامی می­باشد.

روش پژوهش و داده‌ها

این پژوهش با استفاده از رویکرد کمی و به روش پیمایش نمونه‌ای انجام شده‌است. داده‌ها در سطح فردی از شاغلان شهر اصفهان از طریق پرسشنامه استاندارد گردآوری شد. جامعه آماری این پژوهش شامل شاغلین در شهر اصفهان در سال 1403 است که ۵۵ درصد در بخش دولتی و ۴۵ درصد در بخش خصوصی فعالیت داشتند (مرکز آمار ایران، 1401). این شاغلان در بخش‌های مختلف اقتصادی از جمله صنعت، خدمات، و کشاورزی مشغول به کار هستند و شامل افراد با قراردادهای رسمی، پیمانی، و قراردادی می‌شوند. برای تعیین حجم نمونه، از فرمول کوکران استفاده شد که با در نظر گرفتن سطح اطمینان ۹۵ درصد و خطای ۵ درصد، حجم نمونه ۵۰۰ نفر برآورد شد. با احتساب احتمال پاسخ‌های ناقص در تکمیل پرسشنامه‌ها، تعداد پرسشنامه‌های توزیع‌شده به ۵۵۰ مورد افزایش یافت و در نهایت ۵۳۷ پرسشنامه به‌صورت کامل تکمیل شد. نمونه‌گیری به روش خوشه‌ای چندمرحله‌ای انجام شد. در مرحله اول، با توجه به تنوع بخش‌های اقتصادی در شهر اصفهان، تعدادی از مؤسسات و ادارات دولتی و خصوصی (مانند سازمان‌های دولتی، کارخانه‌ها، شرکت‌های خدماتی، و کسب‌وکارهای کوچک) به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. در مرحله دوم، پس از اخذ مجوزهای لازم از این مؤسسات، شاغلان به‌صورت تصادفی انتخاب و مصاحبه‌های رو-در-رو انجام شد. پرسشنامه‌ها توسط پژوهشگران آموزش‌دیده تکمیل گردید تا از صحت و دقت داده‌ها اطمینان حاصل شود.

پرسشنامه مورد استفاده شامل سه‌بخش است:

·  ویژگی‌های جمعیتی-اجتماعی: شامل سن، جنسیت، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، تحصیلات، و طبقه اقتصادی-اجتماعی.

·  ویژگی‌های شغلی: شامل سابقه کار، وضعیت شغلی، ساعات کار هفتگی، حقوق و دستمزد، وضعیت استخدامی، بخش فعالیت اقتصادی، رضایت شغلی، کفایت و طبقه درآمدی.

·  کار شایسته: با استفاده از پرسشنامه معتبر ۳۰ گویه‌ای توسعه داده شده توسط فرارو^[13] و همکاران (2018) در هفت بُعد شامل اصول و ارزش‌های اساسی کار (۶ گویه)، انجام کار مفید و مولد (5 گویه)، فرصت‌های شغلی (۴ گویه)، تعادل بین کار و زندگی (۴ گویه)، حفاظت اجتماعی (۴ گویه)، زمان و حجم کار کافی (۴ گویه)، و بهداشت و ایمنی کار (۴ گویه) بر اساس طیف لیکرت اندازه‌گیری شد. گویه‌ها پس از ترجمه به فارسی و بومی‌سازی برای بازار کار ایران، توسط پنل متخصصین اعتبارسنجی شدند. یک گویه بعد از این مرحله حذف شد و 30 گویه باقی ماند.

اعتبار صوری و محتوایی پرسشنامه از طریق دو پنل بررسی شد. پنل اول شامل استاد راهنما و مشاوران بود. پنل دوم شامل 10 متخصص در حوزه‌های جمعیت‌شناسی، اقتصاد، و جامعه‌شناسی بود که گویه‌ها را با نمرات 1 (غیرمرتبط)، 2 (نیاز به بازبینی اساسی)، 3 (مرتبط اما نیاز به بازبینی)، و 4 (کاملاً مرتبط) ارزیابی کردند. شاخص اعتبار محتوایی گویه‌ها (I-CVI) و کل ابزار بررسی شد. پایایی ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد که برای کل مقیاس برابر با 89/0 و برای گویه ها در دامنه 75/0 تا  91/0 به دست آمد که نشان‌دهنده روایی مطلوب ابزار است.  نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۶ برای تحلیل داده‌ها به‌کار گرفته‌شد. تحلیل داده‌ها با استفاده از جداول فراوانی، میانگین، و درصد انجام شد. برای روابط دو‌متغیره، آزمون‌های همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس به‌کار رفتند. در تحلیل چندمتغیره، از «رگرسیون خطی» استفاده شد.

یافته‌ها

یافته‌های توصیفی

نمونه مورد بررسی شامل ۵۳۷ نفر (72 درصد مرد و ۲۸ درصد زن) بود. توزیع سنی نمونه نشان داد 22 درصد در گروه 29 - 15 سال، 60 درصد در گروه 49 - 30 سال، و 19 درصد در گروه ۵۰ سال و بالاتر قرار دارند. از نظر وضعیت تأهل، ۲۴ درصد هرگز ازدواج نکرده، ۷۳ درصد متأهل، و کمتر از 3 درصد بدون همسر (طلاق‌گرفته/بیوه) بودند. از میان افراد متأهل یا دارای تجربه ازدواج، 11 درصد بدون فرزند، 24 درصد دارای یک فرزند، 51 درصد دارای دو فرزند، و 15 درصد دارای سه فرزند یا بیشتر بودند. سطح تحصیلات 6 درصد کمتر از دیپلم، 26 درصد دیپلم، ۴۲ درصد فوق‌دیپلم/کارشناسی، و ۲۶ درصد کارشناسی ارشد و بالاتر بود. طبقه اقتصادی-اجتماعی خوداظهاری پاسخگویان نشان داد ۱۲ درصد در طبقه پایین، 32 درصد در طبقه متوسط به پایین، 44 درصد در طبقه متوسط به بالا، و 12 درصد در طبقه بالا قرار دارند (جدول ۱).

جدول ۱. ویژگی‌های جمعیتی پاسخگویان

Table 1. Demographic characteristics of respondents

از نظر وضعیت استخدامی، ۳۹ درصد رسمی، 14 درصد پیمانی، و ۴۷ درصد قراردادی بودند. ۵۴ درصد در بخش دولتی و ۴6 درصد در بخش خصوصی/تعاونی فعالیت داشتند. میانگین سابقه کار ۱۵ سال و میانگین ساعات کار هفتگی ۴۴ ساعت بود. ۷۵ درصد تمام‌وقت و ۲5 درصد پاره‌وقت کار می‌کردند. رضایت شغلی پاسخگویان به این صورت بود که 42 درصد کاملاً راضی، ۴۵ درصد تا حدی راضی، و ۱۳ درصد کاملاً ناراضی بودند (جدول ۲).

جدول 2. ویژگی‌های شغلی پاسخگویان

Table 2. Occupational characteristics of respondents

حقوق ماهانه 26 درصد پاسخگویان ۱۰ میلیون تومان و کمتر، 57 درصد بین 2۰-1۰ میلیون، 9 درصد بین ۲5-۲0 میلیون، و 9 درصد بیش از ۲۵ میلیون تومان بود (میانگین: ۱۶ میلیون تومان). طبقه درآمدی خوداظهاری نشان داد ۲۲ درصد در طبقه پایین، ۳۸ درصد متوسط به پایین، ۳۳ درصد متوسط به بالا، و 7 درصد در طبقه درآمدی بالا بودند. وضعیت و کفایت درآمدی نشان داد 14 درصد درآمد خود را کاملاً کافی، 62 درصد گاهی در مضیقه، و ۲۴ درصد همیشه در مضیقه می‌دانستند (جدول ۳).

جدول ۳. وضعیت حقوق و درآمد پاسخگویان

Table 3. Salary and income status of respondents

توصیف شاخص کار شایسته و ابعاد آن

شاخص کار شایسته با استفاده از ۳۰ گویه (دامنه نمرات 150-30 ۳۰-۱۵۰) و میانگین 72/88 (انحراف معیار: 12/21) سنجیده شد. میانگین ابعاد کار شایسته شامل اصول و ارزش‌های کار (68/17)، زمان و حجم کار کافی (91/11)، انجام کار مولد (39/13)، تعادل بین کار و زندگی (14/11)، حفاظت اجتماعی (81/10)، فرصت‌های اشتغال (88/12)، و بهداشت و کار امن (51/11) بدست آمد (جدول ۴).

جدول 4. توصیف دامنه و میانگین نمرات ابعاد کار شایسته

Table 4. Description of Decent Work index and dimensions

نتایج تحلیل دو‌متغیره

متغیرهای جمعیتی-اجتماعی و کار شایسته

جنسیت با بُعد انجام کار مولد و مفید رابطه معنادار داشت) 001/0(p=؛ زنان (میانگین: 03/14) نسبت به مردان (0/13) درک مثبت‌تری به این بُعد داشتند. وضعیت تأهل با انجام کار مولد) 006/0 (p=و حفاظت اجتماعی) 055/0 (p= رابطه معناداری نشان داد؛ مجردها در انجام کار مولد درک مثبت‌تری داشتند، اما متأهلان حفاظت اجتماعی را بالاتر ارزیابی کردند. سن با اصول و ارزش‌های کار (001/0= p ,156/0 – (r=، فرصت‌های اشتغال (001/0 p = ,216/0- (r=و بهداشت و کار امن (012/0= p ,111/0 – (r=، همبستگی منفی داشت. تعداد فرزندان تنها با فرصت‌های اشتغال رابطه منفی داشت (044/0= p ,100/0 – (r=. تحصیلات با انجام کار مولد رابطه مثبت داشت (001/0= p ,148/0(r=، طبقه اقتصادی-اجتماعی با تمام ابعاد کار شایسته رابطه معنادار داشت) 001/0 (p=، افرادی با طبقه بالاتر (میانگین: 7/100) نسبت به طبقات پایین‌تر (0/77) درک مثبت‌تری از کار شایسته داشتند. برای شاخص کلی کار شایسته، سن (011/0= p ,111/0 – (r= و طبقه اقتصادی-اجتماعی ، (001/0= p ,92/24(F= رابطه معنادار داشتند، و جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، و تعداد فرزندان رابطه معناداری نداشتند (جدول5).

جدول 5. روابط دو متغیره متغیرهای جمعیتی با ابعاد کار شایسته

Table 5. Bivariate relationships of demographic variables with Decent Work dimensions

متغیرهای شغلی و کار شایسته

وضعیت استخدامی با اصول و ارزش‌های کار) 001/0 (p=، فرصت‌های اشتغال) 001/0 (p= و بهداشت و کار امن) 015/0 (p= ، رابطه معناداری داشت؛ شاغلان قراردادی (میانگین: 55/91) نسبت به شاغلان رسمی (42/85) و پیمانی (98/90) درک مثبت‌تری از شاخص کار شایسته داشتند. وضعیت شغلی با اصول و ارزش‌های کار) 025/0 (p= و زمان و حجم کار کافی(001/0 (p= رابطه داشت؛ شاغلان پاره‌وقت درک مثبت‌تری از اصول و ارزش­های کار (میانگین: 64/18)  و زمان و حجم کار کافی (میانگین: 94/12) نسبت به شاغلان تمام‌وقت نشان دادند. بین وضعیت شغلی با شاخص کار شایسته رابطه معناداری مشاهده نشد. سابقه کار با اصول و ارزش‌ها )001/0= p ,146/0 – (r=، فرصت‌های اشتغال (001/0= p ,164/0 – (r=، و بهداشت و کار امن (019/0= p ,104/0 – (r= همبستگی منفی داشت. سابقه کار (014/0= p ,109/0 – (r=با شاخص کار شایسته همبستگی منفی داشت. ساعات کار هفتگی با زمان و حجم کار کافی (001/0= p ,161/0 – (r=،  رابطه منفی و با فرصت‌های اشتغال (025/0= p ,100/0  (r= رابطه مثبت داشت. بین ساعات کار هفتگی با شاخص کار شایسته رابطه معناداری مشاهده نشد. میزان حقوق و دستمزد با تعادل کار و زندگی (001/0= p ,190/0 (r= و حفاظت اجتماعی (002/0= p ,140/0  (r=  رابطه مثبت داشت. بین میزان حقوق و دستمزد (050/0= p 089/0  (r= با شاخص کار شایسته رابطه مثبت معنادار مشاهده شد. بخش فعالیت اقتصادی با اصول و ارزش‌ها (000/0p=)، زمان و حجم کار کافی(000/0p=)، حفاظت اجتماعی(004/0p=) و فرصت‌های اشتغال (001/0p=) رابطه داشت؛ شاغلان خصوصی/تعاونی در اصول و ارزش‌ها و فرصت‌های اشتغال درک مثبت‌تری داشتند، اما شاغلان دولتی حفاظت اجتماعی و زمان و حجم کار را بالاتر ارزیابی کردند. این در حالی است که بین بخش فعالیت اقتصادی و شاخص کار شایسته ارتباط معناداری وجود نداشت. طبقه درآمدی و کفایت درآمدی با تمام ابعاد کار شایسته (001/0p=) و شاخص کار شایسته (001/0p=) رابطه داشتند؛ طبقات درآمدی بالاتر (میانگین: 61/107) و درآمد کافی‌تر (92/102) با درک مثبت‌تر همراه بودند. رضایت شغلی با تمام ابعاد (001/0p=) و شاخص کار شایسته (001/0p=) رابطه معنادار داشت؛ شاغلان کاملاً راضی (میانگین: 5/98) درک مثبت‌تری داشتند (جدول6).

جدول 6. روابط دو‌متغیره متغیرهای شغلی با شاخص کار شایسته

Table 6. Bivariate relationships of occupational variables with decent work index

نتایج تحلیل چند‌متغیره

پیش از انجام تحلیل رگرسیون، پیش‌فرض‌های آماری شامل نرمال بودن داده ها و عدم وجود هم‌خطی (VIF) - کمتر از 5/2 - بررسی و چک شدند.  تحلیل رگرسیون خطی در سه مرحله انجام شد. در مرحله اول، متغیرهای جمعیتی- اجتماعی وارد مدل شدند. در این مرحله، سن) 000/0, p=347/0-  (β= و طبقه اقتصادی-اجتماعی بالا (000/0, p=306/0  (β=و متوسط ) 002/0, p=227/0 (β= در مدل باقی ماندند و 7/13درصد از واریانس متغیر وابسته را تبیین کردند(جدول7).

جدول 7. ضرایب تحلیل رگرسیونی متغیرهای جمعیتی–اجتماعی باقیمانده در مدل

Table 7. Multivariate regression coefficients of socio-demographic variables on decent work index

در مرحله دوم، اثرات متغیرهای شغلی بر شاخص کار شایسته بررسی شدند. بر این اساس، رضایت شغلی کاملاً راضی) 000/0, p=509/0 (β=  ، رضایت شغلی تا حدی راضی) 000/0, p=247/ (β= ، طبقه درآمدی متوسط ) 007/0, p=117/0 (β= ، وضعیت درآمد همیشه در مضیقه ) 000/0, p=375/0-  (β=، وضعیت درآمد گاهی در مضیقه) 000/0, p=276/0-  (β=، وضعیت استخدامی رسمی (001/0, p=143/0- β=) در مدل باقی ماندند و این متغیرها 4/29درصد از واریانس متغیر وابسته را تبیین کردند (جدول8).

جدول 8. ضرایب تحلیل رگرسیونی متغیرهای شغلی باقیمانده در مدل

Table 8. Multivariate regression coefficients of occupational variables on decent work index

در مرحله سوم، متغیرهای جمعیتی- اجتماعی و شغلی بطور همزمان وارد مدل شدند. در این شرایط، متغیرهای جمعیتی در مدل باقی نماندند. رضایت شغلی کاملاً راضی)000/0, p=515/0 (β= ، رضایت شغلی تا حدی راضی)003/0, p=232/0 (β=، وضعیت استخدامی قراردادی ) 001/0, p=154/0 (β= ، درآمد همیشه در مضیقه )000/0, p=318/0-  (β=، درآمد گاهی در مضیقه )041/0, p=158/0-  (β=، طبقه درآمدی متوسط )018/0, p=224/0-  (β=، طبقه درآمدی متوسط به پایین )001/0, p=414/0-  (β=و طبقه درآمدی پایین )001/0, p=317/0-  (β= در مدل باقی ماندند و توانستند 2/36درصد از واریانس متغیر وابسته را تبیین کنند (جدول9).

جدول 9. ضرایب رگرسیون متغیرهای مستقل با شاخص کار شایسته در مدل نهایی

Table 9. Multivariate regression coefficients of independent variables with decent work (final model)